MATERI KULIAH

REKRUITMEN KEPEGAWAIAN

1.      PENGERTIAN REKRUITMEN KEPEGAWAIAN

Menurut beberapa ahli adalah :

a.       Andrew E. Sikula (1981:183) mengemukakan bahwa :

“Recruitment is the act or process of an organization to obtain additional manpower for operational purpose. Recruiting involves acquiring further human resources to serve as institusional input”

Rekruitmen kepegawaian adalah tindakan atau proses dari suatu usaha organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai untuk tujuan operasional.Rekruitmen kepegawaian melibatkan sumber daya manusia yang mampu berfungsi sebagai input lembaga.

b.      Arum Monappa dan Mirza S. Saiyadain (1979:104) berpendapat bahwa :

“”Recruitment is the generating of apllications or applicants for specific positions”.

Rekruitmen kepegawaian adalah memproses lamaran atau memproses calon-calon pegawai untuk posisi pekerjaan tertentu.

c.       Dale Yoder (1981:261) menjelaskan bahwa :

“Recruitment, including the identification and evaluation of source, is a major step in the total staffing process. That process begins with the determination of manpower needs for the organization. It continues with inventories of capabilities, recruitment, selection, placement, and orientation”.

Rekruitmen kepegawaian adalah mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumbernya, tahapan dalam proses keseluruhan menjadi untuk organisasi, kemudian dilanjutkan dengan mendaftar kemempuan penarikan, seleksi, penempatan, dan orientasi.

Berdasarkan pendapat para ahli di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa rekruitmen kepegawaian adalah suatu proses yang dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan tambahan pegawai yang melalui tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan pegawai, menentukan kebutuhan pegawai yang diperlukan perusahaan, proses seeksi, penempatan, dan orientasi pegawai.

2.      SUMBER-SUMBER PENARIKAN PEGAWAI

Sumber penarikan pegawai ada 2 macam yaitu :

1.  Bersumber dari dalam perusahaan dengan melalui mutasi meliputi : promosi jabatan, transfer dan demosi jabatan.

2.      Bersumber dari luar perusahaan dengan melalui iklan media masa, lembaga pendidikan dan depnaker.

a.       Sumber dari dalam perusahaan

Adalah proses memutasi pegawai berdasarkan hasil evaluasi  penilaian prestasi kerja dan kondisi pegawai dalam perusahaan. Ada 3 macam bentuk mutasi pegawai yaitu :

1)      Promosi jabatan

Pemindahan pegawai dari satu jabatan ke jabatan lain yang setingkat lebih tinggi dari sebelumnya.

2)      Transfer atau rotasi pekerjaan

Pemindahan bidang pekerjaan pegawai ke bidang pekerjaan lain tanpa mengubah tingkat jabatannya.

3)      Demosi jabatan

Penurunan jabatan pegawai setingkat lebih redah atas dasar kondisi dan prestasi kerja atau akibat penyederhanaan struktur organisasi.

b.      Sumber dari luar perusahaan

Adalah proses penarikan pegawai melalui iklan media masa, lembaga pendidikan, depnaker dan lamaran kerja yang sudah masuk di perusahaan.

1.      Iklan media masa

Media masa dimanfaatkan perusahaan untuk sumber penawaran formasi kerja kepada masyarakat. Dengan media masa diharapkan banyak lamaran kerja yang masuk ke perusahaan. Dengan demikian perusahaan dapat menyeleksi calon pegawai sesuai dengan persyaratan kualifikasi dan formasi yang dibutuhkan.

2.      Lembaga pendidikan

Melaui lembaga pendidikan perusahaan dapat memanfaatkan referensi atau rekomendasi dari pimpinan lembaga pendidikan mengenai calon yang memenuhi kualifikasi yang dibutuhkan. Calon pegawai yang direkomendasikan oleh pemimpin lembaga pendidikan adalah calon pegawai yang mempunyai prestasi akademik yang tinggi dan memiliki kepribadian yang baik

3       Depnaker

Perusahaan memanfaatkan calon pegawai yang mendapat rekomendasi dari Departemen Tenaga Kerja. Hal ini merupakan kewajiban perusahaan dalam rangka membantu program pemerintah dalam menyalurkan penduduk pencari kerja dan pengangguran.

4.      Lamaran kerja yang sudah masuk di perusahaan

Lamaran pekerjaan yang sudah masuk di perusahaan dapat dipertimbangkan sebagai sumber penarikan pegawai. Dengan lamaran kerja tersebut perusahaan dapat langsung menyeleksi lamaran yang memenuhi kebutuhan untuk mengisi formasi yang kosong

3.      SELEKSI CALON PEGAWAI

·         Pengertian Seleksi Calon Pegawai

Andrew E.Sikulda (1981:185) mengemukakan bahwa :

“Selecting is choosing. Any selection is a collection of things chosen. The selection pproses involves picking out by preference some objects or things from among others. In reference to staffing and employment, selections refers specifically to the decision to hire a limited number of wokers from a group of potential employees”.

Dalam kepegawaian , seleksi lebih secara khusus mengambil keputusan dengan membatasi jumlah pegawai yang dapat dikontrakkerjakan dari pilihan sekelompok calon-calon pegawai yang berpotensi.

·         Teknik-teknik seleksi

Teknik seleksi pegawai yaitu dengan menggunakan tes pengetahuan akademik, tes psikologis, wawancara dan tes kesehatan.

a)      Tes pengetahuan akademik

Bertujuan mengetahui tingkat penguasaan materi pengetahuan akademik calon pegawai. Materi tes disesuaikan dengan bidang pendidikan dan tingkat pendidikan calon pegawai. Selain itu juga diberikan tes mengenai materi yang berhubungan dengan bidang pekerjaan yang ditawarkan.

b)      Tes psikologis

Tes ini diberikan oleh ahli psikologis (psikolog). Tes psikologis mengungkap kemampuan potensial dan kemampuan nyata calon pegawai. Beberapa tes yang berhubungan dengan psikologis diantaranya :

1)      Tes bakat

Tes bakat mengukur kemampuan potensi (IQ), bakat khusus seperti bakat ketangkasan mekanik, kemampuan juru tulis, kemampuan daya abstraksi, dan kemampuan berhitung, kemampuan daya analisis, kemampuan perencanaan, kemapuan sintesa dan kemampuan persepsi calon pegawai.

2)      Tes kecenderungan untuk berprestasi

Tes ini mengukur ketrampilan dan pengetahuan calon pagawai. Selain itu untuk mengukur kemampuan kerja baik bersifat oral maupun tertulis.

3)      Tes minat bidang akademik

Tes ini mengukur calon pegawai terhadap suatu jabatan atau bidang pekerjaan. Melalui tes ini dapat diketahui apakah pilihan pekerjaan calon pegawai sesuai dengan minatnya.

Minat bidang pekerjaan yang dimaksud adalah outdoor ( peneliti lingkungan, bertani, memelihara ternak, pengawas hutan), mechanical (ahli teknik, montir, operator), computational (akuntan, kasir bank, pemegang buku), scientific (dokter. Insinyur, ahli kimia, pilot, perawat, ahli ilmu pengetahuan), persuasive (aktor dan artis, penyiar radio, pelayan toko, pengarang, ahli hukum), artistik (penulis novel, sejarawan, pengajar, aktor, wartawan, editor, ahli perpustakaan, kritikus drama), misical (penyanyi, pemain alat musik, pagelaran konser), sosial service (perawat, pemimpin pramuka, penyuluh, pekerja sosial), clerical (akuntan, juru arsip, sekretaris, ahli statistika, pengelola lalu lintas)

4)      Tes keprbadian

Tes ini mengukur kedwasaan emosi, kesukaan bergaul, tanggung jawab, penyesuaian diri, objektivitas diri, simptom ketakutan.

c)      Wawancara

Adlah pertemuan antara dua orang atau lebih secara berhadapan (face to face) dalam rangka mencapai suatu tujuan tertentu. Wawancara merupakan salah satu teknik seleksi pegawai yang dilakukan dengan cara tanya jawab langsung untuk mengetahui data pribadi calon pegawai.

Tujuan wawancara seleksi adlah untuk mengetahui apakah calon pegawai memenuhi persyaratan kualifikasi yang telah ditentukan perusahaan. Faktor-faktor yang eprlu diperhatikan dalam wawancara adalah :

§  Sebelum wawancara

Pewawancara harus sudah mempersiapkan kerangka apa yang akan ditanyakan kepada calon pegawai (kandidat). Ruangan untuk awawncara juga harus sudah dipersiapkan. Ruangan untuk wawancara harus disesuaikan dengan jumlah peserta yang akan diwawancarai. Selain itu ruanga untuk wawancara juga harus dilengkapi dengan ruang tunggu, toilet, jam dinding, majalah / koran. Sebelum wawancara dimulai pewancara seharusnya menyambut peserta wawancara dengan sikap yang hangat. Sehingga akan menimbulkan kesan yang baik dari peserta wawancara.

§  Selama wawancara

Wawncara dimulai oeh pewawancara dengan menanyakan kabardari peserta wawancara. Hal ini dilakukan untuk mengurangi rasa tegang dari peserta wawancara. Selama wawancara berlangsung pewawancara harus bisa mengambil garis besar dari jawaban peserta wawancara dan mengendalikan peserta untuk tidak menjawab dengan kalimat yang bertele-tele.

§  Setelah wawancara

Sebelum mengakhiri wawancara, pewawancara harus mengecek terlebih dahulu apakah pertanyaan yang diberikan sudah cukup. Pada akhir wawancara pewawancara harus bisa memberikan kesimpulan mengenai kemampuan peserta. Setelah wawancara selesai, pewawancara dapat mengantar peserta sampai didepan pintu dan mengucapkan salam.

§  Penilaian wawancara

Penilaian ini bisa dialakukan oleh panitia yang terlibat dalam proses wawancara. Penilaian dilakukan setelah semua proses wawancara selesai dan dibicarakan secara bersama-sama mengenai kesimpulan yang didapatkan oleh masing-masing panitia. Setelah hal tersebut dilakukan maka dapat diambil kesimpualan siapa yang layak diterima untuk bekerja di perusahaan dan sesuai dengan kualifikasi yang ditentukan oleh perusahaan.

Prabu Mangkunegara,Anwar.(2001).”Manajemen Sumber Daya Manusia”.Bandung : PT.Remaja  Rosdakarya

 PENGEMBANGAN KARIR

1.         Pengertian Karir

Karir dalam terminologi organisasi seringkali dikaitkan dengan kemajuan (advanced). Ada beberapa definisi menurut para pakar, menurut Hastho Joko Nur Utomo dan Meilan Sugiarto, para pakar lebih senang mendefinisikan karir sebagai perjalanan pekerjaan seorang pegawai di dalam organisasi. Perjalanan ini dimulai sejak ia diterima sebagai pegawai baru dan berakhir pada saat ia tidak bekerja lagi dalam organisasi tersebut.

Sementara Triton P.B. menyimpulkan definisi karir berdasarkan beberapa pendapat pakar sebagai kronologi kegiatan-kegiatan dan perilaku-perilaku yang terkait dengan kerja dan sikap, nilai dan aspirasi-aspirasi seseorang atas semua pekerjaan atau jabatan baik yang telah maupun yang sedang dikerjakannya.

Berdasarkan pendapat Andrew J.Dubrin, pengembangan karier adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karier masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum.

Sedangkan pengertian pengembangan karir itu sendiri adalah proses pelaksanaan (implementasi) perencanaan karir. Pengembangan karir pegawai bisa dilakukan melalui dua jalur, yakni melalui pendidikan dan latihan (diklat) dan melalui non diklat. Contoh pengembangan karir melaui diklat misalnya menyekolahkan pegawai, memberi pelatihan. Sementara contoh pengembangan karir melalui non diklat seperti memberi penghargaan kepada pegawai berprestasi, mempromosikan ke jabatan yang lebih tinggi.

2.         Konsep Dasar Karir dan Perencanaan Karir

Konsep karir adalah konsep yang netral (tidak berkonotasi positif atau negatif). Karena itu karir ada yang baik dan ada pula karir yang buruk. Perencanaan karir seseorang dapat berjalan baik atau buruk sebenarnya ditentukan juga oleh peran dan dukungan dari departemen sumber daya manusia dan manajemen personalia.

Menurut Handoko, beberapa tugas seorang manajer personalia adalah sebagai berikut:

1. Mengembangkan para karyawan yang dapat dipromosikan.
2. Menurunkan perputaran karyawan.
3. Mengungkap potensi karyawan
4. Mendorong pertumbuhan karyawan
5. Mengurangi penimbunan karyawan walaupun mereka berpotensi tinggi.
6. Memuaskan kebutuhan karyawan
7. Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui.

Perencanaan karir adalah perencanaan yang dilakukan baik oleh individu pegawai maupun oleh organisasi berkenaan dengan karir pegawai, terutama mengenai persiapan yang harus dipenuhi oleh seorang pegawai untuk mencapai tujuan karir tertentu.

Sementara itu, beberapa konsep dasar perencanaan karir  menurut Umar adalah sebagai berikut :

1. Karir sebagai suatu urutan promosi atau transfer ke jabatan yang lebih besar tanggung jawabnya atau ke lokasi-lokasi yang lebih baik selama kehidupan kerja seseorang.
2.  Karir sebagai petunjuk pekerjaan yang membentuk suatu pola kemajuan yang sistematik dan jelas (membentuk satu jalur karir).
3. Karir sebagai sejarah pekerjaan seseorang atau serangkaian posisi yang dipegangnya selama kehidupan kerja.

Dalam perencanaan karir ada lima syarat utama yang harus dipenuhi agar proses perencanaan  tersebut dapat berjalan dengan baik. Kelima syarat tersebut adalah :

a.   Dialog

Dalam hal ini pegawai perlu diajak dialog untuk merencanakan karirnya.

b.   Bimbingan

Organisasi harus memberikan bimbingan kepada pegawainya agar bisa meniti karir dengan baik, karena tidak semua pegawai memahami jalur karir.

c.   Keterlibatan Individual

Dalam perencanaan larir harus melibatkan individu pegawai, mereka hendaknya diberi kesempatan untuk berbicara dan memberi masukan. Hal ini sama dengan syarat pertama yakni dialog.

d.   Umpan Balik

Proses pemberian umpan balik akan terjadi jika ada dialog.

e.   Mekanisme perencanaan karir

Yang dimaksud umpan balik di sini adalah tata cara atau prosedur yang ditetapkan agar proses perencanaan karir dapat dilaksanakan dengan sebaik-baiknya.

3.         Jalur dan Tujuan Karir

            Jalur karir adalah pola urutan pekerjaan (Pattern of work Sequence) yang harus dilalui pegawai untuk mencapai suatu tujuan karir. Jalur karir selalu bersifat ideal dan normatif. Artinya dengan asumsi setiap pegawai mempunyai kesempatan yang sama dengan pegawai lain, maka setiap pegawai mempunyai kesempatan yang sama untuk mencapai tujuan karir tertentu. Namun demikian, dalam kenyataannya, ada pegawai yang bagus karirnya ada pula pegawai yang kurang baik dalam karirnya.

            Dalam organisasi yang baik, jalur karir pegawai selalu jelas dan eksplisit, baik titik-titik karir yang dilalui maupun persyaratan yang harus dipenuhi untuk mencapai tujuan karir tertentu.

            Berkaitan dengan tujuan karir, pada dasarnya tujuan atau sasaran karir adalah posisi atau jabatan tertentu yang dapat dicapai oleh seorang pegawai bila yang bersangkutan memenuhi semua syarat dan kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan jabatan tersebut. 

            Tujuan pengembangan karier dikemukakan oleh Andrew J.Dubrin (1982:198) adalah :

a.       Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan

b.      Menunjukkan hubungan kesejahteraan pegawai

c.       Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka

d.      Meperkuat hubungan antara pegawai dan perusahaan

e.       Membuktikan tanggung jawab sosial

f.       Membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan

g.      Mengurangi turnover dan biaya kepegawaian

h.      Mengurangi keusangan profesi dan manajerial

i.        Menggiatkan analisis dari keseluruhan pegawai

j.        Menggiatkan suatu pemikiran (pandangan) jarak waktu yang panjang

4.         Fokus Karir

Fokus utama dalam karir seorang pegawai dalam organisasi akan menentukan pengembangan karir individu tersebut di masa depannya. Menurut Gomes (1995)[1] ada dua fokus utama dalam pengembangan karir, yaitu :

1. Fokus Internal

Dalam fokus internal ini, seseorang perlu selalu dapat memandang karirnya secara positif. Pandangan yang positif terhadap karir memungkinkan seseorang dapat mengembangkan karirnya dengan sedikit stres dan perasaan negatif lainnya.

2. Fokus Eksternal

Fokus eksternal menyebabkan pengembangan karir seseorang perlu didukung oleh keadaan lingkungan eksternalnya. Dalam hal ini yang menjadi fokus perhatian bukan lagi pada cara seseorang memandang karirnya, tetapi pada kedudukan yang secara aktual diduduki oleh seorang pekerja.

5.         Pengembangan Karir

Pengertian pengembangan karir itu sendiri adalah proses pelaksanaan (implementasi) perencanaan karir. Pengembangan karir pegawai bisa dilakukan melalui dua jalur, yakni melalui pendidikan dan latihan (diklat) dan melalui non diklat.

Contoh pengembangan karir melaui diklat misalnya menyekolahkan pegawai (di dalam atau di luar negeri), memberi pelatihan (di dalam atau di laur organisasi), memberi pelatihan sambil bekerja (on the job training).

Sementara contoh pengembangan karir melalui non diklat seperti memberi penghargaan kepada pegawai berprestasi, mempromosikan ke jabatan yang lebih tinggi, menghukum pegawai, merotasi pegawai ke jabatan lain yang setara dengan jabatan semula.

6.         Model Pengembangan Karir

            Menurut Byars dan Rue (2000), pengembangan karir merupakan aktivitas formal dan berkelanjutan yang merupakan suatu upaya organisasi untuk mengembangkan dan memperkaya sumberdaya manusianya dengan menyelaraskan kebutuhan mereka dengan kebutuhan organisasi. Dari perkembangan konsep ini, maka kita mengenal tiga model pengembangan karir, yaitu:

1. Model siklus hidup (life-cycle model), merupakan pengembangan karir yang sifatnya pasti. Seseorang akan berpindah pekerjaannya melalui perbedaan tahap karir. Dalam model ini peran organisasi sangat besar dalam menentukan karir seseorang.
2. Model berbasis organisasi, yaitu model pengembangan yang menjelaskan bahwa karir seseorang akan melalui tahap-tahap karir, tetapi di dalam model ini juga dijelaskan bahwa dalam proses pengembangan karir ada proses pembelajaran bagi karyawan untuk memiliki jalur karir yang pasti.
3. Model pola terarah

Dalam model ini karyawan dibimbing atau diarahkan untuk membuat keputusan sendiri mengenai seberapa cepat mereka menginginkan kemajuan dalam karir mereka.

Ketiga model tersebut berkaitan erat dengan tipe manajemen sebuah organisasi maupun perusahaan. Tiap organisasi memiliki bentuk/system pengembangan karir yang berbeda-beda tergantung kebijakan manajer maupun pimpinan organisasi.

7.         Peran Pengembangan Karir

Dalam proses pengembangan karir individu (karyawan) dalam organisasi, ada 3 hubungan saling terkait antara individu, manajer, maupun organisasi. Ketiga-tiganya memiliki peran masing-masing. Gary Dessler menjelaskan peran ketiganya dalam pengembangan karir sebagai berikut:

a.   Peran Individu

      - Terimalah tanggung jawab untuk karir Anda sendiri.

      - Taksirlah minat, keterampilan, dan nilai anda.

      - Carilah informasi dan rencana karir.

      - Bangunlah tujuan dan rencana karir.

      - Manfaatkanlah peluang pengembangan.

      - Berbicaralah dengan manajer Anda tentang karir Anda.

      - Ikutilah seluruh rencana karir yang realistic.

b.   Peran Manajer

      - Berikanlah umpan balik kinerja yang tepat waktu.

      - Berikan dukungan dan penilaian pengembangan.

      - Berpartisipasilah dalam diskusi pengembangan karir.

      - Dukunglah rencana pengembangan karir.

c.   Peran Organisasi

      - Komunikasi misi, kebijakan, dan prosedur.

      - Berikan peluang pelatihan dan pengembangan.

      - Berikan informasi karir dan program karir.

      - Tawarkan satu keanekaragaman pilihan karir.

      Jadi, pengembangan karir seorang individu sangat terpengaruh dari 3 peran tersebut. Ketiga-tiga harus saling mendukung dalam pengembangan karir. Dalam peran seorang manajer, Gary Dessler menjelaskan lebih lanjut, bahwa ada 4 peran bagi manajer dalam pengembangan karir karyawan[2], yaitu:

Pelatih	Penilai	Penasehat	Agen Rujukan
·     Mendengar ·     Menjelaskan ·     Menyelidiki ·     Menyatakan keprihatinan	·    Memberikan umpan balik ·    Menjelaskan standar ·     Menjelaskan tanggung jawab jabatan	·    Menghasilkan pilihan ·     Membantu menetapkan tujuan ·     Merekomendasi/ memberi nasehat	·    Menautkan karyawan dengan sumber daya ·    Mengkonsultasi-kan rencana tindakan

     

Dari peran tersebut, nampak bahwa seorang manajer sangat berperan dalam pengembangan karir individu di sebuah organisasi. Manajer yang baik seharusnya mendukung penuh kinerja karyawan dan proaktif untuk membantu karyawan dalam mengembangkan karir.        

8.         Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir

      Di samping peran individu, manajer, dan organisasi dalam pengembangan karir, ada pelbagai faktor yang lebih spesifik yang mempengaruhi pengembangan karir. Hasto Joko Nur Utomo dan Meilan Sugiarto memberikan contoh 9 faktor yang berpengaruh terhadap pengembangan karir individu di suatu organisasi, yaitu :

1. Hubungan pegawai dan organisasi

Secara ideal, hubungan pegawai dan organisasi berada dalam hubungan yang saling menguntungkan, sehingga pada saat yang demikian organisasi dapat mencapai produktifitas kerja yang lebih tinggi. Namun kadang kala ada berbagai macam kendala yang dihadapi di lapangan.

2. Personalia Pegawai

Terkadang, dalam mmanajemen karir pegawai terganggu dengan adanya pegawai yang mempunyai personalitas yang menyimpang, seperti terlau apatis, emosional,  ambisius, curang, dan lain-lain.

Seorang pegawai yang apatis akan sulit dibina karirnya sebab dirinya sendiri tidak perduli dengan karirnya sendiri.

3. Faktor Eksternal

Acapkali terjadi semua aturan dalam manajemen karir sebuah organisasi menjadi kacau lantaran ada intervensi dari pihak luar.

4. Politicking dalam organisasi

Perencanaan karir akan menjadi sekedar basa- basi ketika ada virus politicking seperti hubungan antar teman, nepotisme, feodalisme, dan lain sebagainya.

5. Sistem Penghargaan

Organisasi yang tidak mempunyai sistem penghargaan yang jelas (selain gaji dan insentif) akan cenderung memperlakukan pegawainya secara subyektif. Pegawai yang berprestasi baik  dianggap sama dengan pegawai yang malas.

6. Jumlah Pegawai

Semakin banyak jumlah pegawai  maka semakin ketat persaingan untuk menduduki jabatan, demikian pula sebaliknya. Jumlah pegawai yang dimilki sebuah organisasi sangat mempengaruhi manajemen karir yang ada.

7. Ukuran Organisasi

Ukuran organisasi dalam konteks ini berhubungan dengan jumlah jabatan yang ada dalam organisasi tersebut, semakin besar organisasi, semakin kompleks urusan manajemen karir pegawai. Namun, kesempatan untuk promosi dan rotasi pegawai juga lebih banyak.

8. Kultur Organisasi

Sebagaimana masyarakat pada umumnya, organisasi juga mempunyai kultur. Ada organisasi yang berkultur profesional, obyektif, rasional dan demokratik. Namun ada juga organisasi yang cenderung feodalistik, rasional dan demokratis. Dan kultur ini sedikit banyak akan mempengaruhi pengembangan karir yang ada dalam organisasi tersebut.

9. Tipe Manajemen 

Ada pelbagai tipe manajemen di sebuah organisasi. Ada manajemen yang lebih cenderung kaku, otoriter, tersentralisir, tertutup, tidak demokratis. Ada juga manajemen yang cenderung fleksibel, paritsipatif, terbuka, dan demokratis. Jika manajemen kaku dan tertutup, maka keterlibatan pegawai dalam pembinaan karirnya sendiri cenderung minimal. Sebaliknya, jika manajemen cenderung terbuka, partisipatif, dan demokratis, maka keterlibatan pegawai dalam pembinaan karir mereka juga cenderung besar.[3]

9.         Cara Membangun Sistem Pengembangan Karir

            Dalam mengembangkan sebuah karir, pihak manajemen organisasi harus memiliki sebuah sistem pengembangan karir. Ini bertujuan untuk mengelola pengembangan karir karyawan yang obyektif dan efektif. 9 faktor yang mempengaruhi pengembangan karir di atas, merupakan contoh konkrit di mana ada faktor internal dan eksternal yang menghambat pengembangan karir individu. Karena itu, organisasi harus memiliki sistem pengembangan karir yang baik.

Irwan Rei, seorang Managing Director Multi Talent Indonesia menjelaskan bagaimana membangun sistem pengembangan karir di dalam organisasi:

a.       Tentukan dulu filosofi perusahaan mengenai bagaimana seorang karyawan dapat mengembangkan karirnya di perusahaan, misalnya:

1). Apakah dasar atau kriteria bagi karyawan untuk naik jabatan (pergerakan vertikal) maupun pindah bagian (pergerakan horisontal) di dalam perusahaan? Kriteria ini bisa beragam, misalnya prestasi kerja karyawan selama beberapa tahun terakhir, seberapa jauh karyawan memenuhi kebutuhan kompetensi dan kualifikasi (sertifikasi, tingkat pendidikan, pengalaman kerja) dari posisi tujuan, tersedianya (kosongnya) posisi tujuan, kesamaan jenis usaha dan lain-lain.

2). Tentukan apakah perpindahan bagian dapat dilakukan pada setiap tingkatan jabatan atau dibatasi, misalnya, hanya pada tingkat karyawan pemula/junior dan tingkat manajemen saja? Berapa kali seorang pegawai dapat pindah bagian? Beberapa organisasi membatasi pergerakan antar bagian hanya terjadi pada tingkat awal dan senior, sementara yang lain tidak membatasi.

Dalam konteks perusahaan yang banyak ragam kegiatan usahanya seperti di atas, tentukan dulu sejauh mana perusahaan ingin memberikan ruang-gerak bagi karyawan dalam membangun karirnya di dalam organisasi. Bila sangat bebas terbuka, berarti perusahaan perlu membangun karyawan 'generalists', yang memiliki kompetensi untuk bekerja pada berbagai ragam kegiatan usaha. Sementara bila dibatasi, berarti perusahaan cenderung akan fokus membangun karyawan yang fokus pada bidang usahanya. Atau kombinasi di antara keduanya?

Pilihan model yang ada akan memberikan implikasi pada fleksibilitas karyawan dalam membangun karirnya, perencanaan tenaga-kerja maupun investasi perusahaan di dalam mengembangkan kemampuan karyawannya.

b.      Bangun peta pergerakan atau pengembangan karir jabatan-jabatan yang ada (career map) berdasarkan kriteria-kriteria yang telah ditetapkan pada langkah 1 tadi. Untuk memberikan ruang lebih besar bagi karyawan dalam membangun karirnya di dalam organisasi, beberapa organisasi membangun apa yang disebut dengan dual-career atau multiple-career track(s), yaitu jalur karir manajerial (struktural) dan jalur karir non-manajerial (spesialis).

Jalur karir non-manajerial/spesialis dibangun untuk memfasilitasi pengembangan karir bagi karyawan yang tidak tertarik menduduki jabatan manajerial -- tidak semua orang ingin menjadi manajer, ada yang bahagia menjadi spesialis di dalam disiplin ilmu tertentu.

Karena membangun peta karir relatif membutuhkan waktu yang tidak sedikit, fokuskan pembuatan career map pada posisi-posisi yang relatif penting (kritikal) di dalam organisasi.

c.   Bangun SOP (standard operating procedure) termasuk alat-alat tes yang diperlukan untuk membantu karyawan mengetahui bagaimana mereka dapat mengembangkan karirnya di dalam organisasi. Langkah-langkah atau proses apa yang harus dilalui? Misalnya, bagaimana seorang yang baru bekerja dapat menjadi pemimpin divisi/departemen dalam beberapa tahun ke depan? Persyaratan maupun tes-tes apakah yang harus dipenuhi dll. Bagaimana jika seorang pegawai mendapatkan hasil penilaian kinerja yang memuaskan selama 3 tahun berturut-turut? Kemana, kapan, bagaimana dan oleh siapa ia dapat dipromosikan?

4. Perbaiki terus-menerus model yang telah dibangun berdasarkan hasil implementasinya di lapangan dan kebutuhan organisasi, termasuk bila ada perubahan struktur dan strategi perusahaan.

Karena administrasi sistem pengembangan karir itu membutuhkan waktu yang tidak sedikit, persiapkan infrastruktur/teknologi pendukung agar sistem dapat diimplementasikan dengan efisien dan efektif.[4]

            Organisasi yang memiliki sistem pengembangan karir yang bagus, akan memotivasi para karyawan dalam membangun kinerja di organisasi atau perusahaan. Akan tetapi sebaliknya, organisasi atau perusahaan yang tidak memiliki sistem pengembangan karir yang bagus akan mempengaruhi pengembangan karir individu. Sebagaimana yang dikatakan Gary Dessler, peran individu, manajer, dan organisasi sangat berpengaruh dalam pengembangan karir. Ketika individu yang berprestasi tidak didukung sistem organisasi yang baik dan manajer yang tidak mendukung, maka karir individu tersebut tidak akan berubah lebih baik.

C.        Kesimpulan

            Dalam sebuah organisasi, seorang karyawan bisa merencanakan pengembangan karirnya. Dalam merencanakan pengembangan karir individu, tak bisa dilepaskan antara peran individu (karyawan), manajer, dan organisasi tersebut. Ketiga-tiganya harus berperan saling mendukung dan mendorong pengembangan karir karyawan. Ada beberapa hal/faktor yang mempengaruhi pengembangan karir individu, tapi bisa disimpulkan jadi dua factor, yakni factor internal (professionalisme karyawan) dan factor internal (lingkungan organisasi, seperti tipe manajemen, manajer, system pengembangan karir di organisasi, dan lain-lain).

            Pengembangan karir merupakan salah satu tugas manajemen Sumber Daya Manusia (SDM). Setiap manajer harus memiliki sistem manajerial dalam mengelola karyawan, salah satunya ssstem pengembangan karir karyawan . Semakin bagus sistem pengembangan karir karyawan di dalam organisasi, semakin mudah bagi karyawan untuk merencanakan pengembangan karirnya.

Daftar Pustaka

Hastho Joko Nur Utomo dan Meilan Sugiarto, Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta : Ardana Media. 2007).

Gary Dessler, Manajemen Sumber Daya Manusia, (terj.) oleh. Benyamin Molan, (Jakarta: Prenhallindo, 1998).

Triton P.B., Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta : Tugu. 2005).

www.portalhr.com diunduh 11 juni 2008 jam. 10. 43

www.lmfeui.com. Diunduh  tanggal 10 juni, jam.10. 40 wib.

Prabu Mangkunegara,Anwar.(2001).”Manajemen Sumber Daya Manusia”.Bandung : PT.Remaja  Rosdakarya

---